Jaka jest granica między byciem managerem a terapeutą zespołu?

W wielu organizacjach istnieje niepisana rola, którą otrzymuje się razem z awansem:
„bądź liderem… i trochę psychoterapeutą.”

Przychodzi do Ciebie pracownik i zaczyna:
„Asia, mogę chwilę? Bo ja już naprawdę nie daję rady…”
I zanim się obejrzysz, siedzisz w środku czyjegoś kryzysu życiowego, konfliktu sprzed miesięcy lub opowieści o relacji, której nie chcesz znać — ale głupio przerwać. Bo przecież jesteś dobrym liderem, prawda?

Tylko że właśnie w tym miejscu wielu managerów popełnia błąd, który kosztuje ich zdrowie psychiczne, efektywność i autorytet.

Wchodzą w rolę terapeutów.
Czasem z empatii.
Czasem z potrzeby kontroli.
Czasem — żeby „uratować” ludzi, bo sami nigdy takiego wsparcia nie dostali.

Ale prawda jest taka:
Twój zespół nie potrzebuje terapeuty. Potrzebuje lidera.

Dlaczego managerowie zaczynają „leczyć zespół”?

Bo system tego uczy.
Zbyt długo nagradzano tych, którzy „załatwiają sprawy”, „gaszą pożary”, „są zawsze dostępni”. Bywa, że awansuje się ludzi nie za kompetencje, ale za odporność na chaos.

Z takiego miejsca łatwo wejść w pułapkę myślenia:
„Jak ja tego nie udźwignę, to kto?”

I tu pojawia się pierwszy błąd:

Zaczynasz brać odpowiedzialność za coś, co nie jest Twoją odpowiedzialnością.

• Samopoczucie pracownika — nie jest Twoją odpowiedzialnością.

• Przepracowanie traum — nie jest Twoją odpowiedzialnością.

• Ratowanie ludzi przed ich własnymi decyzjami — nie jest Twoją odpowiedzialnością.

Twoja rola to:

• tworzyć jasność,

• ustawiać kierunek,

• ustawiać granice,

• stawiać wymagania,

• wspierać w rozwoju zawodowym,

• dbać o bezpieczeństwo psychologiczne — ale nie o psychoterapię.

Sygnały, że przekroczyłe/aś granicę

• Znasz szczegóły życia prywatnego pracownika, których nie chce znać nawet jego partner.

• Po rozmowie z kimś czujesz ciężar, jakbyś przesłuchała czyjąś autobiografię.

• Czujesz presję „żeby komuś pomóc”, bo inaczej będzie źle.

• Myślisz o problemach zespołu po pracy bardziej niż o własnym życiu.

• Zamiast rozmowy 1:1 robisz emocjonalną interwencję.

• Wkraczasz tam, gdzie powinna wkraczać HR, psycholog lub terapeuta.

• Ktoś mówi Ci „ty mnie jedyna rozumiesz”… i zamiast zapalić Ci się czerwona lampka, masz ochotę kogoś przytulić i uratować.

Jeżeli widzisz tu siebie — jesteś w dobrym towarzystwie.
Te błędy robią najwrażliwsi, najbardziej zaangażowani liderzy.

Dlaczego „bycie terapeutą zespołu” niszczy zarządzanie

1. Tracisz autorytet

Kiedy stajesz się powierniczką emocji — nie możesz jednocześnie wymagać.

2. Gasną granice

Zespół nie wie, co jest rozmową o pracy, a co „pogadanką terapeutyczną”.

3. Odbierasz ludziom odpowiedzialność

Robisz za nich część emocjonalnej roboty, przez co nie uczą się jej robić sami.

4. Wyczerpujesz siebie

Każda taka rozmowa zbiera się w Twoim ciele.
Po miesiącu jesteś wypalona, po pół roku — sfrustrowana, a po roku — ostrożna, zimna i zdystansowana.

Nie dlatego, że taka jesteś.
Dlatego, że przekroczyłaś własne granice.

To gdzie właściwie jest granica?

Asia w swoim stylu mówiłaby:
Granica jest tam, gdzie kończy się Twoja odpowiedzialność, a zaczyna czyjaś dorosłość.

Manager wspiera, ale:

• nie diagnozuje,

• nie naprawia emocji,

• nie bierze na siebie czyichś traum,

• nie zastępuje terapeuty,

• nie wchodzi w rolę wybawcy.

Manager robi to:

• rozmawia konstruktywnie o zachowaniach i ich konsekwencjach,

• pomaga nazwać problem zawodowy,

• pyta, czego pracownik potrzebuje w kontekście swojej roli,

• wyznacza jasne ramy współpracy,

• kieruje do HR, specjalistów, programów wsparcia, jeśli sytuacja wykracza poza kontekst pracy.

Czyli:
Zajmujesz się tym, co wpływa na pracę — ale nie wchodzisz w obszary emocjonalne, których nie powinnaś dotykać.

Najzdrowsza forma wsparcia: „Słyszę Cię. I wracajmy do roli.”

W praktyce wygląda to tak:

„Dziękuję, że się tym dzielisz. Widzę, że to dla Ciebie trudne.
I jednocześnie — muszę wrócić do naszej zawodowej roli.
Mogę pomóc Ci w obszarze pracy, mogę dać zasoby, mogę ustawić priorytety.
Jeżeli potrzebujesz wsparcia na poziomie emocjonalnym — chcę, żebyś je dostał, ale ja nie mogę pełnić tej funkcji.”

To zdanie jest game-changerem.
Uczy dorosłości.
Uczy odpowiedzialności.
I odbudowuje Twoją rolę jako liderki.

Jak wrócić do swojej roli, jeśli granice już się rozlały?

Asia powiedziałaby to jasno i delikatnie boleśnie:

1. Zdejmij z siebie cudze historie.

To nie są Twoje ciężary.
Oddaj je właścicielom.

2. Ustaw nowe ramy.

Powiedz zespołowi, w czym jesteś, a w czym nie jesteś wsparciem.

3. Naucz się regulować rozmowy.

„Widzę, że mocno to przeżywasz — zróbmy pauzę i wróćmy do tego, jak wpływa to na Twoją pracę.”

4. Nie przepraszaj za granice.

To, że je postawiłaś, nie jest brakiem empatii — jest dojrzałością.

Co zyskujesz, kiedy przestajesz być „terapeutą zespołu”?

• Większy autorytet — bo nie jesteś już „od pocieszania”.

• Większą efektywność — bo rozmowy wracają do kontekstu pracy.

• Lepsze relacje — bo są partnerskie, nie zależnościowe.

• Mniej wypalenia — bo nie niesiesz cudzych emocji.

• Dojrzalszy zespół — bo ludzie zaczynają sobie radzić sami.

Podsumowanie dla liderów, którzy mają wielkie serce i… jeszcze większą odpowiedzialność

Nie jesteś terapeutką.
Nie musisz znać odpowiedzi na wszystko.
Nie musisz ratować ludzi przed ich życiem.

Masz robić coś dużo ważniejszego:
Prowadzić zespół, stawiać granice, dawać ramy i wymagać — ale z ludzką twarzą.

Dobry lider nie jest tym, który udźwignie wszystkich.
Dobry lider to ten, który prowadzi tak, że każdy zaczyna udźwigać siebie.